Bị điều chuyển làm công việc không phù hợp với chuyên môn

Câu hỏi:

Tôi tham gia lao động tại công ty TNHH MTV Xây lắp và Vật liệu xây dựng B từ năm 2005. Đến ngày 11/11/2016, công ty tôi chuyển đổi sang mô hình Công ty Cổ phần (nhà nước giữ 92% vốn điều lệ).

Hợp đồng lao động của tôi là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nội dung công việc trong hợp đồng lao động là Trưởng phòng Kế hoạch kỹ thuật của Xí nghiệp Xây dựng (là một đơn vị trực thuộc Công ty). Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi công các công trình giao thông, cung cấp nguyên vật liệu xây dựng.

Đến ngày 15/11/2016, Công ty mời tôi đến để thông báo và trao Quyết định số 13/QĐ-Cty-TC ngày 14/11/2016 về việc: “Thôi giữ nhiệm vụ và điều động cán bộ, công nhân viên”, quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký. Nội dung Quyết định này tôi hoàn toàn không được Công ty thông báo, thỏa thuận trước đó. Song song với đó, Công ty còn yêu cầu tôi ký kết hợp đồng về việc thay đổi chức danh, công việc (phía công ty đã ký) nhưng tôi vẫn chưa thống nhất ký.

Tại Điều 1 của Quyết định có ghi rõ công tác mới của tôi là: “Nhân viên chi nhánh DONGTHAP BMC – Trung tâm Thử nghiệm và Kiểm định chất lượng xây dựng BMC-DT trực thuộc Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp”. Công ty điều động tôi nhận công việc mới hoàn toàn khác biệt so với công việc mà tôi đang thực hiện theo tinh thần của hợp đồng lao động được ký kết giữa hai bên, đồng thời công việc mới là một công việc đòi hỏi chuyên môn khác so với bằng cấp của tôi khi nộp đơn xin việc tại Công ty.

Suốt thời gian công tác tại Công ty từ năm 2005 đến nay, trong quá trình thực hiện công việc đã ký kết trong hợp đồng lao động tôi luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật công ty.

Khi nhận Quyết định điều động, ngày 18/11/2016 tôi đã hoàn tất thủ tục bàn giao công việc cho Ban Giám đốc Xí nghiệp và đến nhận công việc tại đơn vị mới vào ngày 21/11/2016.

Bên cạnh đó, tôi có kiến nghị lên Ban chấp hành Công đoàn công ty nhờ xem xét và có biện pháp hỗ trợ thì Ban Tổng giám đốc Công ty trả lời bằng văn bản rằng: Việc điều động tôi là do nhu cầu sản xuất kinh doanh cần sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp (mặc dù Ban giám đốc Xí nghiệp có báo cáo Ban Tổng giám đốc Công ty là Xí nghiệp sẽ gặp khó khăn về công tác nhân sự khi điều chuyển tôi). Bên cạnh đó, ngay sau khi Công ty điều chuyển tôi sang công việc mới thì công ty đã tuyển dụng thêm 1 nhân sự mới để đảm nhận công việc với chuyên môn giống tôi nhưng đang thử việc với chức danh nhân viên). Vì vậy, tôi muốn được Luật sư giải đáp cho tôi một số câu hỏi sau:

1. Việc Công ty điều chuyển tôi làm công việc khác hợp đồng lao động, trái chuyên môn và cho thôi giữ chức vụ mà tôi không được thông báo trước có phù hợp với quy định của luật lao động không?

2. Tiền lương khi điều chuyển công việc mới được pháp luật quy định như thế nào?

3. Nếu thỏa thuận giữa Công ty và tôi không thành thì tôi phải làm gì để đảm bảo quyền lợi của mình? Tôi có thể đề nghị được thực hiện lại Hợp đồng lao động đã ký kết theo quy định của Luật lao động không hay phải nghỉ việc? Nếu nghỉ việc thì tôi được hưởng quyền lợi gì?

Rất mong được sự quan tâm, hỗ trợ tư vấn. Trân trọng cảm ơn!

Trả lời:

Xin chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến chúng tôi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin trả lời như sau:

1) Thứ nhất: Về tính hợp pháp của quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động của công ty bạn.

Căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Đồng thời, tại Khoản 2, Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

…2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

Như vậy, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với nội dung hợp đồng lao động thì phải có lý do phù hợp đó là thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố điện nước, nhu cầu sản xuất, kinh doanh,… đồng thời phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Bên cạnh đó công việc được điều chuyển phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Đối với trường hợp của bạn, ban giám đốc công ty lấy lý do điều chuyển bạn là do nhu cầu sản xuất kinh doanh của xí nghiệp nhưng lại không thông báo cho bạn biết về việc ra quyết định điều chuyển này. Hơn nữa, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động hai bên ký kết trong thời hạn không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, thời hạn điều chuyển có thể kéo dài nếu được sự đồng ý của người lao động. Tuy nhiên, trong quyết định điều chuyển của bạn lại không đề cập đến vấn đề này, đồng thời bạn cũng không được hỏi ý kiến, thông báo trước. Chức vụ của bạn cũng bị công ty bổ nhiệm cho một nhân viên khác. Từ những điều này có thể thấy rằng quyết định điều chuyển bạn của công ty là không đúng với quy định của pháp luật.

2) Thứ hai: Về tiền lương của người lao động khi được điều chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 31 Bộ luật lao động 2012 nêu trên thì khi bạn làm công việc được điều chuyển thì sẽ được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì bạn sẽ được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng đồng thời không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng của từng vùng được quy định cụ thể tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 153/2016/NĐ-CP như sau:

“Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:

a) Mức 3.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 3.320.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 2.900.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 2.580.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.”

3) Thứ ba: Về việc đảm bảo quyền lợi của người lao động.

Trong trường hợp của bạn, nếu việc thỏa thuận được quay về làm việc tại vị trí ban đầu giữa bạn và công ty không thành công thì bạn có quyền gửi đơn khiếu nại người trực tiếp ra quyết định điều chuyển vì đây là quyết định điều chuyển công việc trái pháp luật.

Vì hợp đồng lao động của bạn với công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên công ty không thể tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với bạn được. Pháp luật hiện hành quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Như vậy chỉ khi nào có lý do thuộc vào một trong những căn cứ nêu trên và thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày cho người lao động thì công ty bạn mới được chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Trong trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động thì bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Tuy nhiên, trong trường hợp không muốn làm công việc được điều chuyển vì không phù hợp với chuyên môn của mình thì bạn cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, bạn chỉ cần thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày cho người sử dụng lao động biết là có thể chấm dứt hợp đồng lao động với công ty và vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2012 nêu trên.